加强职工素质工程建设  建立和谐稳定劳动关系

       在国有企业体制改革不断深化的过程中，由于劳动关系合同化，劳动报酬市场化，劳动保障社会化的发展趋势，使得企业劳动关系中新情况、新问题不断出现。在此背景下，如何建立和谐稳定的劳动关系是所有企业尤其是国有企业必须面对的一个新课题。公司作为一家大型的国有企业，研究解决这一新课题具有重要的现实意义。从分析我们公司劳动关系的现状与今后的发展趋势出发，笔者认为：加强职工素质工程建设，是在新时期下企业建立和谐稳定劳动关系的重要途径。

       一、劳动关系的现状及加入WTO对劳动关系的影响

       （一）劳动关系现状的分析。

       根据《2001年度劳动和社会保障事业发展统计公报》中显示， 2001年全年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件15.5万件，比上年增长14.4%，涉及劳动者46.7万人，比上年增加10.5%。其中，集体劳动争议案件9847件，涉及劳动者28.7万人，分别比上年增加了19.4%和10.5%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案15万件，结案率为92%。此外，各级劳动争议仲裁委员会还以非立案的方式调解处理劳动争议6.4万件。劳动争议案件数量的走势是反映劳动关系状况的主要指标。以上数据表明，我国企业劳动争议案件数量及涉及的职工人数呈增加趋势，目前的劳动关系问题面临着严峻的挑战。

       公司劳动关系的现状，工会民管部在《公司劳动争议调查报告》中进行了详细的介绍。概括地讲，总体情况基本稳定，但仍然存在着不少的不稳定因素，而且其中的一些矛盾正在逐步显现和激化。我们还应该看到，随着公司改革的不断深入，劳动关系中的一些深层次矛盾将进一步突现，这些情况必须引起我们足够的关注和重视。

       （二）加入WTO对劳动关系的影响。

       加入WTO后，经济全球化的进一步深入，将对劳动关系变化发生深刻的影响。主要表现为四个方面：

       1、入世初期，国际产品竞争对我国一些缺乏国际竞争力的行业带来巨大冲击，企业不得不以“比较优势”，即劳动力成本相对较低的优势参与竞争，发挥这一优势的主要手段之一就是“减员增效”；

       2、全球竞争引发新一轮的产业结构调整，对社会人力资源进行重新分配和调整，对企业而言，一般劳动力过剩，而高素质人才紧缺的问题将日益明显；

       3、经济结构调整生产的失业问题和国有企业原有的冗员问题相互交织，就业压力越发严重；

       4、企业面对市场竞争压力，将对劳动用工、工资分配等制度进一步深化改革，大部分职工面临劳动力过剩产生的就业压力，将对企业产生越来越强的依恋心态。

       在严酷的市场竞争中，企业“求生存” 和职工“保饭碗”之间矛盾明显，企业的利益和劳动者的权益冲突将日趋增多。公司作为一家直接参与全球竞争的大型航运企业，面临的来自国内和国际的双重竞争压力。国家的总体劳动关系现状及入世对我国劳动关系变化所带来的变化，今后对公司的劳动关系将产生巨大的影响，公司的劳动关系问题将面临越来越严峻的挑战。

       二、影响企业建立和谐稳定劳动关系因素的原因分析

       劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。因此，劳动关系的协调需要涉及用人单位和职工两个方面。下面我就结合工会宣教工作的实际，主要从职工素质的现状和企业发展对职工素质的要求出发，对影响企业建立和谐稳定的劳动关系的原因进行分析和探讨。

       （一）公司职工队伍人才紧缺和总量过剩的矛盾突出。

       根据公司人事部门的统计资料显示，人才紧缺和总量过剩情况相当严重。公司职工的学历情况为：研究生学历人数为44人，占总人数0.33%，大专以上学历人数为3281人，占总人数24.3%，中专、高中和技校人数为4370人，占总人数32.4%，其余为初中及以下学历约占44%。也就是说，公司职工的大部分（75%左右）没有接受过高等教育，而其中又有一半以上是初中及以下学历。真正称得上高学历（研究生）的职工非常之少，可谓是凤毛麟角。职工的专业技术职称情况为：具有高级职称人数为145人，占总人数的1.08%，中级职称的人数为2178人，占总人数的16. 16% ,初级职称人数为2501人，占总人数的18. 56%，各类具有专业职称的职工的总数为4824人，占总人数的35.8%。职工专业职称情况也不容乐观，大部分职工没有专业职称，具备高级职称资格的仅为1%左右。

       以上数据显示：公司职工队伍中高素质人才十分匮乏，而公司职工总数远远高于国际同类型企业，因此公司职工队伍人才紧缺与总量过剩的矛盾十分突出。

       （二）部分职工观念滞后，对自身价值认知严重偏离。

       笔者查阅了劳动部门公布的上海市劳动力市场指导价格，与之相比较公司职工工资普遍高于上海市劳动力市场价格的高位。但从人事部门对职工进行的调查中显示，公司职工对目前的薪资水平满意度并不高，在员工工资高于市场指导价的前提下，每次企业进行工资结构调整，均会引发部分员工不同程度的不满，他们不满的原因是“比别人加得少”。根据市场规律而进行的工资结构调整的结果，“比别人加得少”的往往是文化程度低、职务低和劳动技能相对弱的一般员工。这部分职工中的一些同志由于既得利益受到调整，普遍认为公司改革不合理，他们参照的基准是工龄、资格和以往的工资结构模式等非市场因素。较少考虑自身对企业所作的贡献价值和目前本岗位的市场价格，一味地在企业内部进行职务纵向比较，加上根深蒂固的平均主义思维定式，造成心态失衡，对企业产生不满情绪。职工素质工程建设如果长期忽略这部分职工的教育和学习问题，势必对公司建立和谐稳定的劳动关系产生负面影响。

       （三）部分职工因市场就业压力对企业产生较强的依赖心理。

       从2002年5月份工会开展的职工思想调查中发现，50.6%和44 .2%的职工认为个人与企业的发展关系重大和有关系，可以看出95%的职工将个人的命运与企业的发展联系在一起。而认为当前企业凝聚力较强的仅为9.6%，认为凝聚力一般和较弱的为49.4%和41%。可以看出90%以上的职工认为公司凝聚力并不强。以上两个问题联系起来分析得出结论是：把职工与公司紧紧捆在一起的并非全是企业的凝聚力，更多的原因可能是职工缺乏就业竞争力，在强大的市场压力下对企业生产了较强的依赖心理。这将对公司用工制度改革和劳动关系的协调产生一定的负面影响。

       （四）企业为获取“比较优势”而进行用工制度改革。

       用工制度改革和薪酬制度的改革是现阶段企业降低成本获取“比较优胜”和留住人才提升核心竞争力的主要途径，这已经成为一个不争的事实。公司在严酷的市场竞争重压下，为了企业的生存和发展，按市场规律对用工制度进行改革是势在必行的。国际上的著名跨国公司为走出困境而采取大规模裁员的报道屡见不鲜，可以说这是一种国际惯例。由此可见，企业为降低成本留住人才进行用工制度改革和在困难时期进行减员是一个普遍的做法。

       三、职工素质工程建设在协调劳动关系中的作用

       （一）通过实施职工素质工程，提高职工素质，缓解总量过剩和人才匮乏的矛盾。

       公司建立和谐稳定的劳动关系，首要解决的是员工总量过剩与人才匮乏之间的矛盾。通过实施职工素质工程，提高职工素质，将部分剩余劳动力变为可用人才，这无疑是一个理想的好办法，船员劳务外派的成功为此提供了有力的佐证。公司作为一家专业性极强的企业，通过加大实施职工素质工程的力度，职工素质提高的潜力是非常巨大的，这对公司的稳定和发展意义非凡。通过实施职工素质工程可以有效地改善公司人力资源结构，变劳动力压力为人才资源优势，缓解职工总量过剩和人才匮乏的矛盾。这里需要强调的是，我们切忌重复一些企业“眼睛向外”的老路，一面因效益不佳，大批专业技术人员或内退、或外流，专业岗位青黄不接，一面急于高价补充“紧缺人才”，充当人才的“摇篮”和“义务培训基地”，为竞争对手作嫁衣，形成恶性循环。笔者认为，专业性很强的公司人才紧缺问题主要应通过企业内部加强培训，提高职工素质来解决。要从激励机制入手来逐步解决职工素质提高的动力问题。这样既能有效地避免了行业专业性强的阻隔，最大限度地发挥了职工原有的专业基础素质，又能节约教育培训成本。

       （二）通过实施职工素质工程，转变职工观念，引导职工正确认知自身价值。

       在职工素质工程的实施过程中，通过充分体现知识、人才、技术的价值，转变职工思想观念。一方面要重视职工学习积极性的激励和调动，着力开发职工的创造力，发挥潜能，为职工搭建施展才华的舞台，用事业和成就来激励他们不断提高素质；另一方面不断完善用工制度，严格按照劳动部门公布的劳动力市场价格的分配趋向指导制定薪酬分配的调整，尽可能消除不公平因素，更好地引导职工正确认知自身价值，激发进取心，使员工主动学习，提高素质，保持健康良好的心态。

       （三）通过实施职工素质工程，提高职工的就业竞争力和对用人制度改革的适应能力。

       实施职工素质工程是增强职工在劳动关系发生变化时的适应能力的重要环节。未来几年，产业结构调整、管理流程再造的力度还会不断加大。职业道德和职业技能是职工岗位竞争的最基本条件。通过职工素质教育引导职工在思想道德上，树立爱国强企的思想，培养良好的职业道德、职业理想、职业纪律；在思想观念上，尽快调整心态，增强自我发展的紧迫感和危机感，增强竞争意识，提高竞争能力，求得自身的发展。因此，职工素质工程建设的着力点应该放在提高职工的职业道德素质和职业技能素质上，把增强职工就业竞争力作为职工素质工程的重点。

       四、创新教育模式，加强职工素质工程建设

       （一）目前职工素质工程建设中存在的问题。

       1、职工素质教育缺乏计划性。

       2、素质教育内容上缺乏针对性，影响职工学习积极性。

       3、素质教育形式上缺乏开放性和创新性，载体比较单一。

       4、素质教育的时间安排上缺乏合理性。

       （二）传统教育模式和现代教育模式的比较。

       下面笔者将传统学习模式和创新理想的学习模式在若干个项目上进行对比，以期更好说明问题：

       
       （三）下步职工素质工程建设的几点设想。

       1、着眼于建立和谐稳定劳动关系促进企业发展大局，制定职工素质教育计划。

       符合实际且切实可行计划是有效实施职工素质工程的前提条件，同时也是事关工会能否通过有效实施职工素质工程，从源头上协调好劳动关系，从根本上维护职工权益的重要环节。

       目前各单位工会应在进行深入调查研究的基础上，明确职工素质的现状、企业生存发展对职工素质的要求和职工自身对教育培训的需求。从有利于建立稳定和谐劳动关系促进企业发展大局出发，设计职工教育目标、内容、途径和方法。根据实际情况制定有针对性和可行性的职工素质教育计划，按计划踏踏实实地推进职工素质工程。

       2、着眼于提高职工综合素质，增强就业竞争力确定职工素质教育内容。

       工会要从根本上维护职工的合法权益出发，着眼于提高职工综合素质，提升职工自身价值和增强就业竞争力，在制定职工素质教育内容时要正确处理好“五个关系”，提高素质教育的有效性。

       一是正确处理企业发展对职工素质要求的专项培训和英语、电脑和法律等增强职工就业竞争力提升自我价值的综合培训的关系。在注重专项培训的同时，要充分考虑职工在教育培训中的需求，加大提升职工自身价值增强就业能力的教育内容，这是工会教育培训区别于其他培训的一个特色。这将为企业建立和谐稳定的劳动关系创造有利条件。

       二是正确处理经营管理者的学习与一线职工培训的关系。经营管理者和一线职工的素质提高，都是企业发展的内在需要，更是建立和谐稳定的劳动关系的需要，两者不可偏废，我们要牢牢树立两者的学习培训同等重要的观念，在教育培训内容的设置上要同步考虑、同步实施。

       三是正确处理职工思想道德、职业素质教育与职工科学文化、业务技术的培训的关系。

       四是正确处理公司工会统一培训和基层工会自主培训的关系。

       五是正确处理好单纯的办班培训和其他职工喜闻乐见教育形式的关系，保证教育活动效果。

       3、着眼于提高解决实际问题能力，优化职工素质教育模式。

       实施职工素质工程，一定要紧扣公司职工思想脉搏，了解职工培训需求，因地制宜、因时制宜、因人制宜，及时调整工程建设的重点。要紧贴公司生产经营活动实际，善于研究新情况、新问题。要突破传统桎梏，与时俱进注重创新，运用各种有效的抓手和载体，开展主题鲜明的教育培训活动。工会去年7月份开始网上发行的《工会工作通讯》电子版也正是秉承这一思路创办的，从反馈来的信息看，效果较好。